Annonser

Helge Gunnar Nesse

51 51 08 85

nesse@stavanger-chamber.no

Selskapslokaler

I Rosenkildehuset tilbyr vi en annerledes ramme rundt ditt arrangement.

Bli medlem

Siri Forgaard

51 51 08 87

forgaard@stavanger-chamber.no

Meld deg inn i dag!

Siste medlemmer:
Eigersund Karosseri og Blikk AS
Female Incubator AS
New Reach AS

Abonnér på nyhetsfeed

> 10 nyeste debattinnlegg

Øivind Bjørnson presenterte resultatene fra Rogaleder 09 for Lederskolen på fredag. Foto: EGIL HOLLUND

Slik er den typiske Rogalederen

Av: Harald Minge

Den typiske lederen fra Rogaland er mann, jobber i en stor bedrift og leder ansatte mellom 31 og 40 år som har videregående utdanning. Men den beste Rogalederen er en kvinne! - Rogalederen er god på støtte og anerkjennelse når det butter i mot, men ikke like gode på kravstilling, avslørte Øivind Bjørnson på Lederskolens første høstsamling fredag.

Bjørnson Organisasjonspsykologene presenterte den store rapporten om Rogalederen - hvor 2300 respondenter har svart. Det omfattende materialet viser at Rogalederen blir opplevd som god på utvikling av relasjoner, kulturbygging og tilrettelegging og mindre god på prestasjonsstyring og belønning.

- De er gode på støtte og anerkjennelse når det butter i mot, men de er ikke like gode på kravstilling, sa Bjørnson, til deltakerne på Lederskolen og et godt representert pressekorps på BI.

- På mange måter bekrefter undersøkelsen den hypotesen vi hadde når vi startet, basert på de observasjoner vi gjør nå vi er ute hos våre kunder. Det som skiller de virkelig gode organisasjonene fra middelhavsfarerne, er at de setter ord på ting. De vet hva som er viktig, de vet hva som er lov, de vet hva som er sant og de deler det i organisasjonen, konkluderte Bjørnson.

Kvinnene best

Hvem er så den beste Rogalederen? Uten tvil er hun en kvinne. Hun leder en liten bedrift og har ansatte med masterutdannelse. Kontakten med sine medarbeidere pleier hun godt.

- Det er jo kjekt at kvinner kommer best ut på alle fem lederfaktorene. Det sier nok noe om at kvinnelige Rogaledere er bedre enn mannlige til å finne måter å lede på, mer enn måten å lede på. De framstår som mer allsidige, og det er svært sannsynlig at de er dyktigere enn menn til å utøve situasjonsbestemt lederskap. Tydelige og oppgaveorientert når det er viktig, støttende og menneskeorientert når det er viktig.

- Hva med at de jobber i små bedrifter?

- Det er svært interessant. Vi ser at mange ledere i Rogaland har mer enn 8-10 personer de har personalansvar for. Dette reduserer sannsynligheten for dialog og øker sannsynligheten for monolog. Vi erfarer at ledere med ansvar for mer enn ti medarbeidere ofte bruker allmøter eller fellesmøter som påvirkningsarena, og sjeldnere har tid til samtaler med sine medarbeidere. I vårt arbeid med ledere, ser vi at de som har daglig kontakt med og kjenner sine medarbeideres styrker og utviklingsområder har et konkurransefortrinn. De har større gjennomslag, mer tillit og høyere grad av forpliktende lojalitet til bedriftens mål og egen rolle, sier han.

Bra på relasjoner

- Kulturbygging, relasjonsutvikling og tilrettelegging er Rogalederens styrker. Hva sier det om Rogalederen?

- Først og fremst bekrefter det at Rogalederen er et godt forbilde for sine medarbeidere. Vedkommende er en kulturbygger i ordets rette forstand. De gjør som de sier. De bidrar til medarbeidernes framtidstro og viser et stort engasjement i jobben. Funn i Rogaleder 09 viser også en klar tendens til at Rogalederen gjør seg tilgjengelig for sine medarbeidere, er lyttende og åpen for tilbakemeldinger, og flink til å løse opp i konflikter. Et litt finurlig funn midt opp i alt det positive, er at

Rogalederen kommer dårlig ut på evne til å oppdage konflikter, men når de først blir oppdaget tar lederen initiativ til å løse dem.

Svake på prestasjonsstyring

- Hvorfor vurderer medarbeidere i Rogalandsbedrifter sin egen leder lavt på prestasjonsstyring?

- Funnet bekrefter en tendens vi har observert hos Rogalederen. Vi har erfart at lederne strever mest med å kommunisere tydelig når medarbeideren ikke gjør jobben sin. Det kan være i forhold til jobbutførelse, konflikter eller samarbeidsproblemer med kolleger, samarbeidspartnere eller kunder. Slike situasjoner gjør at medarbeidere har fokus på egne behov og ikke på andre sitt behov. Dette må lederen vise forståelse for, men ikke akseptere over tid. Ledelse er å skape resultater gjennom andre, og det blir vanskelig hvis medarbeider har feil fokus, sitt eget og ikke kundens, sier Bjørnson.

- Den andre faktoren lederne blir vurdert dårligst på er belønning. Hvorfor?

- Flere medarbeidere investerer mye tid og krefter på å gjøre en god jobb, og er kanskje mer villige til det - nettopp på grunn av den usikkerhet som finanskrisen har medført. På bakgrunn av funn i Rogaleder 09 antar vi at denne merinnsatsen merkes, og er mer bevisst hos medarbeideren enn hos lederen. Vi antar og erfarer vel også at tendensen vi så fram til i fjor høst, hvor medarbeidere så på seg selv som en vare som kunne selges til høystbydende arbeidsgiver, har snudd. Medarbeiderne har blitt mer stabile og mindre mobile. Dette har med behov for trygghet og forutsigbarhet å gjøre, og den forsterkes i dårlige tider. Medarbeiderne har gitt sin arbeidsgiver en kreditt, i form av merinnsats. Denne forventer de å få igjen for på et tidspunkt, sier han.

Last ned hele presentasjonen til Øivind Bjørnson her.

Publisert: 25.09.09 - Del på Facebook